Salaires & carrière

Convention collective des pharmaciens : vérifier son coefficient, ses primes et ses gardes

9 novembre 2026 Éloïse Caradec 9 min de lecture

En pharmacie d’officine, les droits d’un salarié dépendent notamment de sa classification, de son contrat et de son ancienneté. La Convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 complète les règles du Code du travail. Pour vérifier un salaire, une garde ou un congé, il faut consulter le texte applicable à la date concernée, ainsi que ses avenants : une ancienne grille ou un résumé ne suffit pas.

Table des matières

Identifier la convention et les règles applicables à son emploi

L’expression « convention collective des pharmaciens » désigne ici la convention de la pharmacie d’officine. Elle ne doit pas être transposée automatiquement à l’hôpital, à l’industrie pharmaceutique ou à la distribution en gros. C’est l’activité de l’employeur et le champ d’application du texte, et non le seul diplôme du salarié, qui permettent d’identifier la convention pertinente.

Quiz sur la convention collective des pharmaciens

Six questions pour vérifier les points essentiels de la convention collective de la pharmacie d’officine. Choisissez une réponse par question.

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1. Quel est le champ d’application de la convention collective évoquée dans ce quiz ? Les pharmacies d’officine entrant dans le champ défini par le texte Toutes les entreprises du secteur de la santé, sans distinction Uniquement les établissements hospitaliers Uniquement les salariés travaillant à temps plein

2. Pour vérifier les règles applicables à une situation, que faut-il contrôler en premier ? La version du texte applicable à la période concernée et ses éventuels avenants La première version trouvée, quelle que soit sa date Un résumé non daté publié en ligne Le texte applicable à une autre branche professionnelle

3. Quel est le rôle du coefficient dans la détermination du salaire minimal conventionnel ? Il permet de repérer le niveau de classification à rapprocher de la grille salariale applicable Il fixe à lui seul le salaire, indépendamment de toute grille Il indique le nombre de jours de congés payés Il remplace la vérification du salaire minimal légal

4. Que faut-il consulter pour déterminer le montant et les conditions d’attribution de la prime d’ancienneté ? Les dispositions de la convention collective applicables, dans leur version en vigueur Une règle identique pour tous les salariés, sans tenir compte du texte Le seul coefficient, sans consulter les dispositions sur l’ancienneté Le nombre d’heures travaillées pendant une seule semaine

5. Selon la règle générale rappelée pour une journée de travail, quel repos minimal doit être accordé lorsqu’un salarié atteint six heures de travail ? Au moins 20 minutes consécutives Au moins 5 minutes consécutives Au moins 45 minutes consécutives Aucune pause n’est prévue après six heures

6. Comment déterminer la durée de la période d’essai d’un salarié embauché en CDI ? En vérifiant les dispositions applicables selon la classification et la version du texte En appliquant toujours une durée unique, quelle que soit la situation En la déduisant automatiquement du coefficient, sans consulter le texte En considérant qu’un CDI ne peut jamais prévoir de période d’essai

Ce quiz est pédagogique et ne constitue pas un avis juridique. Les règles, montants et durées doivent être vérifiés dans le texte officiel applicable à la situation et à la période concernées. Les explications renvoient aux thèmes des dispositions pertinentes, sans numéro d’article indiqué ici.

Cette convention concerne les différentes catégories de salariés de l’officine : pharmaciens adjoints, préparateurs, étudiants, alternants et autres personnels entrant dans son champ. Le pharmacien titulaire employeur doit l’appliquer aux salariés concernés ; il n’en bénéficie pas automatiquement pour lui-même en qualité de dirigeant. Son extension résulte de l’arrêté du 13 août 1998, publié au Journal officiel du 8 septembre 1998.

Ne pas appliquer mécaniquement la règle « la plus favorable »

La loi, la convention collective et les accords d’entreprise s’articulent selon le sujet traité. Le portail Code du travail distingue 13 thèmes dans lesquels la branche bénéficie d’une primauté, sous réserve notamment des garanties au moins équivalentes prévues par la loi, et 4 thèmes pour lesquels un verrouillage conventionnel exprès est possible. Sur d’autres sujets, l’accord d’entreprise peut prévaloir. Il faut donc examiner le domaine concerné avant de comparer les avantages.

Avant toute recherche, rassemblez le contrat, les avenants, un bulletin de paie, la date d’embauche et, si nécessaire, les plannings. Ces pièces permettent de préciser le métier exercé, le statut, le coefficient et la durée contractuelle du travail.

Retrouver le texte officiel et contrôler sa date d’application

Deux accès gratuits permettent de commencer : le texte de la convention sur Légifrance et la rubrique pharmacie d’officine du Code du travail numérique. Le premier sert à consulter les dispositions et textes associés ; le second facilite une recherche par thème ou situation professionnelle.

Dans Légifrance, ne vous limitez pas au texte initial. Les classifications, salaires et frais d’équipement peuvent faire l’objet de textes attachés ou d’avenants distincts. Vérifiez leur entrée en vigueur, leur éventuelle extension et les employeurs auxquels ils sont applicables.

Définissez la question : coefficient, prime, garde, congé ou préavis.
Repérez la disposition : lisez l’article complet, ses conditions et ses renvois.
Vérifiez la période : retenez la version applicable au mois ou à l’événement concerné.
Croisez les règles : examinez la loi, l’accord d’entreprise éventuel et le contrat.

Une lecture à la loupe doit porter sur les petits mots autant que sur les montants : « après », « au moins », « effectif » ou « consécutifs » peuvent changer le résultat. Pour chaque droit, notez trois éléments : le fait déclencheur, la période de référence et la pièce justificative. Cette méthode évite, par exemple, de confondre ancienneté dans l’officine et expérience professionnelle globale.

Contrôler son salaire : classification, minimum et primes

Partir du travail réellement exercé

Le coefficient conventionnel rattache un emploi à une classification et sert à déterminer sa rémunération minimale. Il faut comparer les fonctions exercées, les qualifications et les critères conventionnels avec la mention du bulletin de paie. Le titre du poste ne suffit pas toujours. Pour un préparateur, vérifiez également les conditions du statut non-cadre, assimilé-cadre ou cadre dans la classification en vigueur.

Le contrôle du salaire associe coefficient, grille applicable et valeur du point conventionnel, selon les modalités prévues par les textes salariaux. Le minimum doit être adapté à la durée du travail et confronté au SMIC. Un salaire négocié supérieur au minimum reste possible ; il ne dispense pas de vérifier les primes et majorations dues séparément.

Distinguer les différents compléments de rémunération

La prime d’ancienneté est prévue à partir de 3 ans, avec une progression par périodes de trois ans selon le barème conventionnel. Son assiette doit être vérifiée : elle ne se calcule pas nécessairement sur l’intégralité du salaire effectivement versé.

Les frais d’équipement, couramment appelés « prime de blouse », obéissent à leurs propres conditions. Les repères à contrôler sont notamment les 12 mois de présence requis et l’échéance annuelle du 31 octobre. Team Officine a annoncé un montant de 90 € brut pour une période antérieure : ne le reprenez pas comme montant actuel sans vérifier le dernier accord applicable.

Selon les fonctions exercées, recherchez aussi les dispositions relatives au tutorat ou au remplacement du titulaire. Une mission ponctuelle peut justifier l’examen d’une indemnité particulière, sans que celle-ci soit automatiquement due à tous les salariés.

Décompter les horaires sans confondre heures, gardes et repos

À temps plein, les heures supplémentaires se repèrent, en principe, au-delà de 35 heures hebdomadaires, sous réserve du dispositif d’aménagement applicable. Les repères de majoration à examiner sont 25 % pour les huit premières heures, puis 50 %. Vérifiez toutefois l’existence d’un accord applicable et les éventuelles modalités de repos compensateur.

À temps partiel, les heures dépassant la durée du contrat sont des heures complémentaires. Les dispositions présentées pour l’officine mentionnent une limite de 10 % de la durée contractuelle et une majoration de 15 % : leur application doit être contrôlée dans le texte correspondant au contrat et à la période considérée.

La durée minimale générale du temps partiel est de 24 heures par semaine, tandis que la branche prévoit une référence de 16 heures, avec conditions et dérogations à examiner. La situation des étudiants de moins de 26 ans mérite notamment une vérification spécifique.

Pour les gardes, distinguez le service à volets ouverts de celui à volets fermés, puis identifiez le jour et les plages horaires. Un dimanche, un jour férié et le 1er mai ne se traitent pas nécessairement de la même manière. Conservez le planning et les horaires réellement effectués pour contrôler indemnisation, majorations et repos.

Enfin, rémunérer les heures ne suffit pas : les durées maximales et les repos doivent être respectés. Le repère légal de pause est de 20 minutes consécutives après six heures de travail.

Vérifier les congés, l’essai et les conditions de départ

Les congés payés correspondent normalement à 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables pour une année complète d’acquisition et 5 semaines de congés. Distinguez acquisition, prise et indemnisation ; certaines absences, notamment pour maladie, nécessitent d’examiner les dispositions légales en vigueur.

Pour la parentalité ou un enfant malade, vérifiez séparément la durée de l’absence autorisée et son éventuelle indemnisation. Le congé maternité de référence de 16 semaines, réparties entre six semaines avant et dix après l’accouchement, varie selon la situation familiale ou médicale. Pour l’enfant malade, les repères légaux sont de 3 jours par an, portés à 5 jours dans certains cas ; une autorisation d’absence ne signifie pas automatiquement maintien du salaire.

À l’embauche, contrôlez la clause d’essai : les durées conventionnelles présentées en CDI sont de 2 mois pour les non-cadres et assimilés-cadres, et de 4 mois pour les cadres. Ne transposez pas ces durées à un CDD, dont les règles doivent être examinées séparément.

Au départ, distinguez démission, licenciement et rupture conventionnelle. Le préavis et les indemnités dépendent notamment du statut, de l’ancienneté et du motif. Avant d’envoyer un courrier ou de signer une convention de rupture, demandez un décompte écrit précisant les textes retenus : c’est le moyen le plus concret de vérifier le solde de tout compte.